Nhà Tuyển Dụng Sàng Lọc Curriculum Vitae (CV) Như Thế Nào?

Tại sao chúng ta mất công sức và thời gian để đầu tư vào một bản CV nhưng gửi cho NTD mà không thấy hồi âm. Lý do và nguyên nhân như thế nào khiến cho CV của chúng ta bị "mất tích" như vậy.

Có một số bạn Email hỏi mình về cách sàng lọc CV của NTD như thế nào khi có hàng trăm Email gửi về ứng tuyển ở 1 vị trí mà công ty đăng tuyển. Doanh nghiệp dựa trên những yếu tố hay tiêu chí nào để quyết định gọi phỏng vấn ứng viên. Để các bạn nắm  rõ hơn về vấn đề này, mình chia sẻ với các bạn một số tiêu chí khi sàng lọc hồ sơ gửi qua Email.

1. Tiêu đề Email

Bạn cần lưu ý rằng ở 1 email tuyển dụng của doanh nghiệp có thể tiếp nhận CV ứng tuyển ở nhiều vị trí khác nhau. Chính vì vậy, nếu tiêu đề của bạn không có điểm nào nổi bật hoặc không gây được ấn tượng gì với NTD thì chắc chắn CV  của bạn sẽ không được chọn.

Những Email với tiêu đề như: Chào Anh/Chị; Xin ứng tuyển; (Không chủ đề); Xin việc.... NTD sẽ không mất công đọc nội dung trình bày trong Email mà sẽ nhanh chóng được cho vào danh sách Spam.

Bạn cần phải ghi thật rõ ràng ở phần tiêu đề như: CV_Chuyên Viên Tuyển Dụng_ Nguyễn Văn A; Hồ Sơ Ứng Tuyển Nhân Viên Hành Chính; Ứng Tuyển Nhân Viên Kinh Doanh_Lê Thị B....Nếu công ty có yêu cầu về cú pháp trong tiêu đề thì cần phải thực hiện một cách chính sác và nghiêm túc.

2. Nội dung Email

Đây giống như 1 mẫu thư ngỏ của bạn gửi tới công ty. Chính vì vậy, bạn cần trình bày một cách ngắn gọn, xúc tích và thực sự lôi cuốn. Tôi đã từng hướng dẫn các bạn cách viết trong phần nội dung này ở bài viết: Chuyên Nghiệp Trong Cách Gửi CV Qua Email. Bạn có thể tham khảo ở bài viết đó.

NTD sẽ không mất công với những nội dung như: Anh/Chị vui lòng check File hoặc nội dung trắng (Chỉ đính kèm File).

Hình: Một Email với nội dung trắng 

3. Hình thức trình bày CV

NTD sẽ đánh giá cao những CV trình bày một cách chuyên nghiệp, hình thức bắt mắt, thể hiện nét riêng hay cá tính của người ứng tuyển.

Nếu bạn mắc những lỗi sau đây, chắc chắn CV của bạn sẽ bị loại:

- Trình bày cẩu thả, rối rắm không theo chuẩn.
- Ngôn từ địa phương, lỗi chính tả tùm lum.
- Không căn chỉnh trang, lề, nhiều font chữ trong một CV, các gạch đầu dòng, dấu câu sử dụng tùy tiện (Mỗi 1 câu dùng 1 loại dấu).
- CV giống như 1 đơn xin việc viết nhiều hơn.
....

4. Trình độ người ứng tuyển

Mỗi một vị trí sẽ có những yêu cầu khác nhau về trình độ ứng viên. Thông thường NTD sẽ đánh giá trình độ của người ứng tuyển có phù hợp với vị trí đang tuyển dụng hay không. Bên cạnh đó, ứng viên cũng phải phù hợp với các yêu cầu khác phục vụ công việc.

Ví dụ như: Tuyển Nhân viên Marketing nhưng ưu tiên những người có kiến thức hoặc kỹ năng về thiết kế, sử dụng thành thạo các phần mềm như: Photoshop...

5. Quá trình làm việc cũ (Kinh nghiệm) của người ứng tuyển

Phù hợp với tiêu chí về số năm kinh nghiệm: Có nhiều vị trí phải yêu cầu 1 năm, 2 năm kinh nghiệm hoặc cao hơn nữa. Nếu hồ sơ ứng tuyển không phù hợp với kinh nghiệm yêu cầu sẽ bị loại.

Công ty làm việc cũ: Những người làm ở những công ty lớn, quy trình làm việc chuyên nghiệp, những người làm cùng trong ngành, lĩnh vực mà công ty đang kinh doanh sẽ được ưu tiên.

Nội dung công việc đảm nhận: Những nhiệm vụ trước đó mà bạn phụ trách có phù hợp với những nội dung công việc mà công ty đang cần hay không. Bạn có thể mang lại giá trị vượt trội trong công việc khi mà vào làm việc tại công ty hay không.

Lý do thôi việc: Những người mức độ gắn bó thấp, hay nhảy việc qua nhiều công ty hoặc nghỉ việc do mâu thuẫn với sếp cũ... đều sẽ được xem xét một cách nghiêm túc.

Đối tượng tham chiếu: Nếu đó là sếp cũ hoặc những người có tiếng trong lĩnh vực mà bạn làm việc trước đó thì rất tốt. Hạn chế đưa các thông tin tham chiếu là nhân viên làm cùng hoặc người thân của bạn.

Trên đây là một số tiêu chí chính mà hiện nay mình đang dùng để sàng lọc hồ sơ của ứng viên qua Email. Bạn có thể tham khảo và chú ý để CV của bạn đến đúng tay NTD.

Những Điểm Cần Lưu Ý Khi Thuyết Trình

1. Trong quá trình bạn trình bày 1 vấn đề thì cần phải có những điểm nhấn thích hợp để thu hút người nghe. Điểm nhấn sẽ giúp bạn lôi kéo sự quan tâm của người đối diện để họ có thể đi cùng bạn đến hết bài trình bày.

Ví dụ: Trước khi trình bày vào nội dụng, chúng ta có thể thu hút người nghe bằng 1 câu chuyện liên quan đến nội dung hoặc mục tiêu bài trình bày hoặc đưa ra 1 cam kết (Tôi tin tưởng rằng khi chúng ta áp dụng kế hoạch này, doanh thu sẽ tăng gấp đôi) đểkhơi gợi tính tò mò cho người nghe.

2. Lâu nay, chúng ta hay dùng rất nhiều ngôn ngữ cơ thể (Body language) để làm cho bài trình bày được phong phú, thể hiện sự tương tác giữ người trình bày, người nghe và nội dung như: Đi lại, chỉ tay, nắm tay.... Tuy nhiên, đôi khi chúng ta không phân biệt được, đâu là ngôn ngữ cơ thể xuất phát từ tự nhiên (Tức là những hành động tự bản thân mình không kiểm soát được nên bật ra), đâu là ngôn ngữ cơ thể hỗ trợ cho bài trình bày (Phù hợp với nội dung, diễn tiếp của bài). Khi chúng ta xác định được việc này, vậy thì Body Language mới trở thành công cụ hỗ trợ đắc lực trong quá trình trình bày.

3. Thông thường để có thể chèn cảm xúc (Emotion) cá nhân của mình vào trình bày là điều vô cùng khó khăn. Ví dụ khi chúng ta trình bày về 1 niềm đam mê của bản thân mà khuôn mặt cứng đờ, mắt trợn tròn...hay không có những biểu lộ về sắc thái tình cảm, biểu cảm về cảm xúc đưa người nghe đến những đoạn cao trào lên xuống thì thông điệp truyền tải sẽ rất nhạt nhòa.

Chúng ta nên hiểu, trình bày là cả một nghệ thuật, giống chúng ta chuẩn bị 1 bữa cơm, sẽ có vị chua, cay, mặn, ngọt... Vì vậy, hãy luôn hòa mình và cảm nhận những cung bậc cảm xúc trong bài trình bày để cùng bay lên, hạ xuống, cùng mãnh liệt, nhẹ nhàng với bài trình bày của mình.

Chúng ta có thể rèn luyện việc này bằng cách tập luyện thuyết trình trước gương những đoạn hội thoại... thông qua đó chúng ta có thể thấy rõ hơn cách chúng ta thể hiện cảm xúc như thế nào? Đã phù hợp hay chưa? Cần phải thêm gì không?

4. Hãy có sự chuẩn bị một cách kỹ lưỡng cho bài thuyết trình của mình. Sắp xếp các thông tin, công cụ hỗ trợ, lên kịch bản thuyết trình.... Một cách đầy đủ, chi tiết. Đây là điều quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của bài thuyết trình.

Vùng An Toàn - Rào Cản Của Sự Đột Phá

Tôi có tham gia một lớp về thay đổi thói quen, hành vi trong quá khứ để sáng tạo ra tương lai mới. Trong quá trình học có 1 khái niệm mà Tôi thấy vô cùng thú vị và muốn chia sẻ cùng mọi người. Đó là "Vùng An Toàn".

Bạn xác định "vùng an toàn" như thế nào?

Trong mỗi người chúng ta đều tồn tại những vùng an toàn của riêng bản thân mình. Ở trong vùng an toàn đó, chúng ta cảm thấy được thoải mái, không tồn tại lo lắng hay áp lực nào đè nén bản thân. Nó giống như khi bạn ở cùng gia đình, vùng an toàn của bạn chính là gia đình của bạn. Đến khi bạn trúng tuyển ĐH/CĐ... phải đi học xa nhà đối diện với nhiều vấn đề lo toan trong cuộc sống bạn thấy lo lắng, băn khoăn, sợ hãi... Nguyên do bởi chúng ta đã thoát ra khỏi vùng an toàn của mình... hay khi chúng ta ngồi 4 năm trên giảng đường ĐH, chúng ta cảm thấy không cần quá lo lắng vì công việc, cuộc sống... vì lúc đó chúng ta đang còn sự quan tâm và lo lắng của gia đình. Tuy nhiên, khi tốt nghiệp xong và bắt đầu đi tìm kiếm việc làm, đã có rất nhiều người rơi vào trầm cảm vì không thể thích ứng được với sự thay đổi đó (Hay nói cách khác là khi chúng ta thoát ra khỏi vùng an toàn mà mình thiết lập).

Nếu chúng ta để ý hơn 1 chút trong cuộc sống hàng ngày, chúng ta đều xây dựng cho mình những vùng an toàn riêng của bản thân. Ví dụ như:

- Đi học bạn hay ngồi tại 1 vị trí cố định vì đó là vùng an toàn của bạn,

- Đến các buổi tiệc chúng ta hay tìm những người bạn mà mình biết để đứng chung vì đó là vùng an toàn của chúng ta...

Chính vì suy nghĩ bị giới hạn trong "vùng an toàn" cho nên chúng ta đánh mất đi rất nhiều cơ hội để đột phá bản thân, khai thác thêm nhiều thế mạnh của mình. Và đôi khi chúng ta bị hạn chế trong vùng an toàn khá lâu nên không thể kịp thời thích nghi với những sự thay đổi đó.

Vậy những nguyên nhân khiến chúng ta lúc nào cũng muốn trốn trong vùng an toàn đó. Theo Tôi có một số nguyên nhân chủ yếu sau đây:

1. Không đủ năng lực, kiến thức chuyên môn để thay đổi hiện tại.

2. Không đủ quyết tâm và sự tự tin để thay đổi.

3. Đam mê trong bạn chưa đủ để bạn có thể chấp nhận đánh đổi công việc hiện tại.

4. Chưa có "biến cố" nào đó tác động đến suy nghĩ của bạn. Bạn đang cảm thấy khá an toàn trong cuộc sống hiện tại. Vì vậy, bạn chưa cần thay đổi.

5. Chúng ta "sợ" thay đổi.

Vậy làm cách nào chúng ta có thể đột phá "vùng an toàn" và hướng tới những thành công cao hơn trong tương lai:

1. Đủ kiến thức, kinh nghiệm chuyên môn để hướng tới mục tiêu mình lựa chọn và sẵn sàng thay đổi khi có cơ hội. Bản thân phải tự cường.

2. Đủ quyết tâm, mong muốn thay đổi.

3. Tìm động lực đủ lớn để chiến thắng nỗi sợ hãi bạn gặp phải khi thay đổi.

4. Sẵn sàng chấp nhận rủi ro xảy đến khi quyết định thay đổi.

Andrew Matthews có một cuốn sách rất hay với tựa đề "Đời thay đổi khi chúng ta thay đổi". Chúc bạn sẽ sớm đột phá vùng an toàn của mình và chinh phục nhiều thử thách mới trong tương lai.

Phương Pháp Đánh Giá 360 Độ

Dù bạn cởi mở và khách quan đến mức nào thì việc nhìn nhận về bản thân mình đúng như người khác nhìn nhận về bạn vẫn là một việc rất khó thực hiện. Bất kì người quản lý nào từng cảm thấy bất ngờ với một nhận xét tiêu cực từ cấp dưới hoặc bởi kết quả đánh giá không tốt từ cấp trên đều hiểu rõ việc tự mình đánh giá bản thân khó khăn như thế nào. Và đó chính là lúc bạn cần đến sự hỗ trợ của quy trình phản hồi 360 độ.

1. Phản hồi 360 độ là gì?

Phản hồi 360 độ (360 Degree Feedback hoặc multi-rater feedback)) là phương pháp đánh giá nhân viên (thường ở cấp quản lý và lãnh đạo) bằng cách thu thập dữ liệu về họ trong những tình huống làm việc thực tế và về những phẩm chất hoạt động mà họ thể hiện thông qua quá trình tổng hợp thông tin từ những người tiếp xúc với cá nhân được đánh giá (giám đốcđiều hành, quản lý, người đồng cấp, khách hàng hay đối tác…).

Nói chung là bất cứ ai đáng tin cậy và biết rõ về công việc của cá nhân đó đều có thể tham gia vào quá trình đánh giá này.

Sẽ khách quan hơn khi thu thập những ý kiến nhận xét của những người xung quanh.

2. Vai trò của phương pháp phản hồi 360 độ

Việc tập hợp thông tin từ những người có ảnh hưởng đến hoạt động chung của công ty làm cho phương pháp phản hồi 360 độ trở thành một công cụ đáng tin cậy.

Với tư cách một nhà quản lý trong công ty, bản thân người được đánh giá cũng có thể được đề nghị tự cho điểm chính mình về lối hành xử và những phẩm chất nghề nghiệp.

Những “bản tự kiểm” này về sau có thể được sử dụng vào mục đích điều chỉnh hành vi hay thiết lập kế hoạch phát triển cho cá nhân đó.

Phương pháp "phản hồi 360 độ" là một cách đánh giá mọi người và tự kiểm điểm chính bản thân. (Ảnh minh họa)

Phương pháp đánh giá này có thể được sử dụng để giải quyết hàng loạt vấn đề, nhưng trước hết là những vấn đề liên quan đến con người, bởi nó cho phép lãnh đạo sắp xếp cơ cấu tổ chức sơ bộ, dự trù kế hoạch về nhu cầu đào tạo, đánh giá kết quả huấn luyện và xây dựng chương trình phát triển nhân sự tại công ty.

Tuy nhiên, ở đây có một lưu ý nhỏ: không phải tất cả những yêu cầu của vị trí làm việc mới đều có thể áp dụng tại vị trí làm việc hiện tại, vì thế không thể dựa trên cách đánh giá này để xác định chắc chắn hành vi của một nhân viên cụ thể tại vị trí mới trong tương lai.

Trong trường hợp đó, lãnh đạo nên kết hợp thêm một vài trắc nghiệm về chuyên môn, đặt ra một số tình huống giả định…để kiểm tra và đánh giá về phong cách làm việc và khả năng thực thi nhiệm vụ của anh ta.

3. Thiết kế bài đánh giá theo phương pháp phản hồi 360 độ như thế nào?

Tùy vào nhu cầu và khả năng, các công ty có thể tự thiết kế một bài đánh giá theo phương pháp phản hồi 360 độ hoặc mua các bài đánh giá từ các dịch vụ cung cấp đánh giá nhân sự.

Cũng tùy vào từng công ty, từng vị trí hoặc lĩnh vực chuyên môn, cấu trúc của các bài đánh giá theo hình thức phản hồi 360 độ có thể sẽ không giống nhau nhưng đa số đều có một điểm chung: bạn, cùng với những người thường xuyên làm việc với bạn, sẽ điền vào một bảng khảo sát để đánh giá về chính bản thân bạn.

Khảo sát này có thể mang tính định lượng (yêu cầu bạn đánh giá trên các thang điểm) hoặc định tính (yêu cầu bạn viết ra các nhận xét, quan sát, v.v) hoặc có sự kết hợp của cả hai loại trên.

Bảng khảo sát đánh giá từng người và chính bản thân. (Ảnh minh họa)

Sau đó, kết quả trả lời của tất cả những người tham gia sẽ được tổng hợp thành báo cáo và qua đó, bạn sẽ biết được giữa cách bạn nhìn nhận về bản thân và cách người khác nhìn nhận về bạn trong hiệu quả và tác phong làm việc có những khác biệt gì, khác biệt ở mặt nào và khác biệt đó lớn đến mức nào.

Hầu hết các hệ thống, quy trình phản hồi 360 độ của các dịch vụ cung cấp đánh giá nhân sự hiện nay đều có thể bảo đảm tính ẩn danh và bảo mật cần thiết cho quy trình.

Hình thức phản hồi 360 độ thường được dùng để thu thập thông tin về những yếu tố khó đo lường và khó diễn đạt trực tiếp (như tính cách, nhận thức về hành vi, v.v...) nên việc đảm bảo tính ẩn danh và bảo mật sẽ giúp tất cả những người tham gia có thể thẳng thắn và thành thật nói lên ý kiến của mình.

4. Bảng câu hỏi bao gồm những gì?

Bảng câu hỏi sử dụng trong phương pháp phản hồi 360 độ không chỉ để dành cho các chuyên gia cao cấp đánh giá và cho điểm nhân viên dưới quyền, mà chủ yếu là nó nhắm đến việc làm rõ mỗi mục nêu lên trong đó có ý nghĩa gì, nếu không, các chuyên gia thuộc các lĩnh vực khác nhau có thể sẽ diễn giải thang điểm đó theo những cách khác nhau.

Ví dụ, nếu trong bảng câu hỏi viết đại loại rằng: “Hãy đánh giá năng lực lãnh đạo của anh/chị A theo thang điểm từ 1 đến 5”, thì đối với một nhân viên bình thường, thang điểm này sẽ không khác biệt nhiều lắm so với cách chấm điểm trong trường học với điểm 10 là xuất sắc.

Thế nhưng ý nghĩa của điểm số, theo quan điểm của mỗi người, lại có thể không đồng nhất với ý nghĩa mà họ đặt ra cho việc đánh giá.

Nhiều công ty sử dụng thang điểm 5 để đánh giá những phẩm chất chuyên môn của nhân viên như sau:

• 5 – trình độ chuyên môn đạt mức độ cao, thể hiện được trong những điều kiện cực kỳ phức tạp và khó khăn, phát triển và nâng cao tay nghề, đồng thời trợ giúp và đào tạo những nhân viên khác.
• 4 – có kinh nghiệm làm việc, thể hiện được khả năng trong những điều kiện phức tạp vừa phải.
• 3 – kinh nghiệm ở mức cơ sở, thể hiện được khả năng trong phần lớn các tình huống thông thường.
• 2 – mức độ phát triển còn kém, đôi khi khả năng được bộc lộ và nhân viên cũng nhận thức được tầm quan trọng của những năng lực đó và cố gắng phát triển nó.
• 1 – hoàn toàn không có khả năng lãnh đạo.

Ngoài ra, khi đề nghị đánh giá một người nào đó trong công ty, ban lãnh đạo có thể tìm hiểu về việc anh ta gây thiện cảm với mọi người ra sao và anh ta thu xếp các mối quan hệ với đồng nghiệp thế nào. Nói cách khác, lãnh đạo công ty sẽ có cơ hội xem xét tính bền vững của tập thể thông qua việc đánh giá một nhân viên đơn lẻ.

Những bảng câu hỏi sử dụng để đánh giá tính sáng tạo cũng không thể nói chung chung: “Hãy đánh giá mức độ sáng tạo của anh/chị A theo thang điểm: 5 – cao; 4 – khá; 3 – trung bình; 2 – dưới trung bình; 1 – kém".

Không nên làm một bảng đánh giá chung chung. (Ảnh minh họa)

Trước khi đề nghị mọi người đánh giá khả năng sáng tạo của nhân viên, lãnh đạo công ty cần làm rõ những yêu cầu ẩn chứa trong khái niệm này, cũng như sự thể hiện nào của tính sáng tạo không được tính đến ở đây, nghĩa là việc đánh giá không thể là đánh giá chung chung, mà là đánh giá con người, sự việc trong bối cảnh của doanh nghiệp.

Ví dụ, nếu tổ chức khuyến khích nhân viên phát huy tính sáng tạo, thì phần câu hỏi dành cho mục này phải được viết như sau: “Hãy đánh dấu những mục thể hiện chính xác nhất phong cách của anh/chị A tại nơi làm việc:

• Không bao giờ đưa ra ý kiến mới hay phản đối, phủ nhận đề nghị của người khác,
• Trong công việc luôn cố gắng thực hiện nhiệm vụ theo những cách làm đã được kiểm chứng, thận trọng đối với các ý tưởng mới, chỉ thực hành phương pháp mới dưới áp lực của cấp trên,
• Sẵn sàng hưởng ứng các đề nghị của lãnh đạo về việc tìm tòi phương pháp làm việc mới hay công nghệ mới,
• Chủ động đề xuất những sáng kiến mới,
• Luôn đầy ắp những ý tưởng sáng tạo, tranh thủ từng cơ hội để thực thi các giải pháp mới."

"Hãy nêu lên một ví dụ cụ thể mà bạn cho rằng thể hiện đầy đủ nhất thái độ của anh/chị A đối với những ý tưởng và giải pháp mới".

Nếu điều công ty bạn quan tâm không phải là tính sáng tạo của nhân viên, mà là những kết quả tích cực mà sự sáng tạo đem lại cho công ty, thì câu hỏi trong phần này phải được viết là: “Hãy đánh dấu những điểm thể hiện rõ nhất thái độ của anh/chị A trong công việc:

• Không đưa ra sáng kiến gì hoặc những đề xuất đưa ra thường ảnh hưởng xấu đến công việc chung,
• Ý tưởng của anh/chị A đôi khi cho phép giảm bớt một số chi phí,
• Những đề nghị của anh/chị A luôn là sự tối ưu hóa quá trình sản xuất, công nghệ và kinh doanh,
• Cách giải quyết vấn đề của anh/chị A giúp nâng cao tính hiệu quả của mọi hoạt động trong công ty,
• Sáng kiến của anh/chị A làm cho công việc kinh doanh phát triển thấy rõ."

"Hãy nêu lên một ví dụ cụ thể mà bạn cho rằng thể hiện đầy đủ nhất sự đóng góp của anh/chị A vào hoạt động chung của công ty".

Lưu ý dù trong trường hợp nào thì điều quan trọng là bảng câu hỏi sử dụng trong phương pháp đánh giá này vẫn phải được xây dựng trên cơ sở những hệ thống tiêu chuẩn tổng hợp nhất định của công ty, bởi vì như vậy thì những thông tin thu thập được mới có thể sử dụng để so sánh với các số liệu, dữ liệu sẵn có.

Một lưu ý nữa là bảng câu hỏi không nên chỉ bao gồm toàn những điểm số, mà cần phải có các chỉ dẫn về cách lựa chọn cũng như yêu cầu đưa ra dẫn chứng. Lý tưởng nhất là bảng câu hỏi có thể thu về những thông tin có giá trị mà sau đó hệ thống tự động đưa về được dạng số.

Như vậy, kết quả là chúng ta có thể nhận được 2 dạng thông tin – chất lượng và số lượng:

• Dạng thứ nhất: chất lượng – cho phép miêu tả cách nhân viên thể hiện mình trong công việc,
• Dạng thứ hai: số lượng – đem lại cơ hội so sánh nhân viên này với nhân viên khác.

Các dạng thường gặp của bảng câu hỏi

Mỗi hình thức đánh giá phụ thuộc trước hết vào mục tiêu của ban lãnh đạo.

Khi mục tiêu của phương pháp phản hồi 360 độ là tập hợp các thông tin dạng chất lượng về một nhóm nhỏ nhân viên (dưới 100 người), thì bảng câu hỏi có thể in trên giấy hoặc để dưới dạng điện tử.

Các bảng câu hỏi được phân phát cho mọi người điền vào các ô cần thiết, sau đó thu trở lại và được người có thẩm quyền tổng kết. Trong thời gian đó, người được đánh giá có thể trò chuyện với các chuyên viên về kết quả đánh giá cuối cùng.

Một bảng mẫu đánh giá theo phương pháp "phản hồi 360 độ".

Nếu sử dụng phương pháp này để đánh giá một số lượng lớn nhân viên, thì quá trình tiến hành được tự động hóa hoàn toàn với sự trợ giúp của những hệ thống riêng biệt và kết quả cũng thường ở dạng điện tử.

Khi đó, nhân viên không có cơ hội biết trước các kết quả thu được. Dạng câu hỏi điện tử này thường được áp dụng khi các công ty cần thu thập số liệu để so sánh các nhân viên với nhau theo một vài tiêu chí nhất định (ví dụ trong trường hợp cần lập các nhóm để huấn luyện).

5. Thông tin phản hồi

Giai đoạn cuối cùng của hoạt động đánh giá là đảm bảo thông tin phản hồi (dưới dạng trò chuyện trực tiếp, gặp gỡ riêng với các nhà quản lý hay gửi thư điện tử).

Điều quan trọng ở đây là làm sao để người vừa bị “mổ xẻ” trong cuộc điều tra rộng rãi đó biết được các kết quả của nó. Bên cạnh đó, anh ta cần phải hình dung rõ ràng về việc những kết quả của cuộc đánh giá sẽ được sử dụng vào mục đích gì, cũng như sử dụng như thế nào.

Đảm bảo thông tin phản hồi là bước quan trọng cuối cùng trong hoạt động đánh giá. (Ảnh minh họa)

Sau khi tổng kết cuộc đánh giá, các kết quả của nó cần được so sánh với kết quả của các cuộc thăm dò trước đó, rút ra kết luận để trình lên lãnh đạo và đảm bảo để các kết quả này được sử dụng trong tương lai, ví dụ trong trường hợp tổ chức cơ cấu nhân sự của công ty.

6. Những điều cần tránh khi áp dụng phương pháp đánh giá “phản hồi 360 độ”

Phương pháp đánh giá nhân viên phản hồi 360 độ này rất tiện lợi và dễ dàng thực hiện đối với bất cứ công ty hay tổ chức nào nhờ việc sử dụng các công nghệ tiên tiến.

Đáng tiếc rằng chính điều này lại đồng nghĩa với việc quá trình đánh giá dần dần trở thành động cơ để cải tiến công nghệ, chứ không phải để nâng cao những đòi hỏi về con người của công ty và không phải những yêu cầu của con người trong việc phát triển và đào tạo.

Trước khi áp dụng một hình thức đánh giá nào đó của phương pháp phản hồi 360 độ, bạn hãy đảm bảo rằng hình thức bạn lựa chọn hướng trực tiếp đến các mục tiêu phát triển, chứ không phải chỉ để nghiên cứu.

Rác thông tin: Máy tính cho phép bạn thu thập một lượng thông tin khổng lồ chỉ trong một thời gian ngắn, nhưng bạn lại không thể đưa ra một kết luận nào trên cơ sở những thông tin đó.

Vì thế bạn hãy xác định đâu là những thông tin bạn cần thu thập trước khi bắt tay vào việc đánh giá nhân viên. Khi đó bạn có thể tập trung vào những mục tiêu của mình, chứ không phải vào lượng thông tin thu được.

Dấu vết trên giấy mực: Bạn cũng có thể tiến hành đánh giá nhân viên bằng các bảng câu hỏi được in trên giấy. Thoạt nhìn qua thì cách làm này có vẻ như khá tiết kiệm, thế nhưng nó lại có thể rất tốn kém, chưa kể đến việc các thông tin cá nhân về người được đánh giá có thể được nhiều người biết.

Do đó bạn cần tính toán kỹ các chi phí in ấn và lượng giấy cần thiết trước khi chọn cách làm này.

Những kẻ ba hoa: Phương pháp phản hồi 360 độ tạo ra một cơ hội tuyệt vời để mọi người nói ra hết tâm tư, cảm nhận chủ quan của mình đối với người được đánh giá.

Cẩn trọng trước từng lời nhận xét không bao giờ thừa. (Ảnh minh họa)

Bạn nên đặc biệt để ý những người đưa ra câu trả lời dài dòng với nhiều lý lẽ, nhận xét về cá nhân con người, trong khi lại bỏ qua những ý chính của câu hỏi.

Đừng quên rằng bạn chỉ cần những thông tin liên quan đến tổ chức và công ty bạn, vì thế bạn hãy phác thảo sơ bộ đâu là những điều bạn đang cần tìm.

Chính sách: Phản hồi 360 độ là công cụ khá hiệu quả đối với việc phát triển con người, tuy nhiên đôi khi nó có thể gây tác động ngược lại, thậm chí là những ảnh hưởng tiêu cực mang tính chất phá hủy.

Bạn hãy đảm bảo rằng tất cả những nhân viên tham gia vào hoạt động đánh giá này đều thông suốt các nguyên tắc tiến hành và ứng dụng của phương pháp này, đồng thời bạn nên lưu ý đến việc tiếp cận nguồn thông tin của nhân viên các cấp và ai là người được phép truy cập những thông tin nào.

Thông tin đứt quãng: Thông tin và giao tiếp có tầm quan trọng sống còn đối với thành công của chương trình đánh giá này.

Tất cả mọi thành viên tham gia đều phải được biết điều gì sẽ xảy ra sau khi có kết luận đánh giá cuối cùng theo phương pháp phản hồi 360 độ. Nhưng mọi việc không chỉ dừng lại ở đây.

Bất cứ thành viên nào cũng phải hiểu được vai trò của anh ta là gì và những mục tiêu của anh ta hòa hợp ra sao với những mục tiêu chung của cuộc đánh giá.

Thông tin phản hồi không chính xác: Thông tin phản hồi không chỉ đơn thuần là công bố bản tổng kết, mà mọi người phải được giải thích để thấu hiểu ý nghĩa của các thông tin đó, cũng như hiểu được ý nghĩa của những thay đổi cần tiến hành để nâng cao hiệu quả công việc.

Vấn đề quan trọng tiếp theo: Thông tin phản hồi có thể chỉ là một quá trình ngắn gọn và nhẹ nhàng. Nhưng tiếc thay điều này lại thường làm cho việc đánh giá được coi như một nhiệm vụ mà bạn buộc phải hoàn thành.

Để có thể thay đổi hay điều chỉnh một vài thái độ, hành vi của nhân viên, bạn cần có thời gian xem xét kỹ lưỡng các thông tin nhận được trong thời gian tiến hành đánh giá, đồng thời cần ủng hộ những người trực tiếp thực hiện việc này.

Tài liệu: Thời điểm nhạy cảm nhất chính là lúc lựa chọn câu hỏi để đưa vào bảng đánh giá. Có vô số các bảng mẫu điều tra để bạn tham khảo, nhưng chỉ có 1 hoặc 2 trong số đó phù hợp với công ty bạn.

Bạn cũng có thể tự soạn thảo bảng câu hỏi cho riêng mình. Bạn thử nghĩ xem phải cần bao nhiêu nguồn thông tin và dữ liệu hỗ trợ để lập ra chỉnh sửa các câu hỏi.

Bạn đừng quên rằng câu hỏi kém cỏi sẽ chỉ đưa đến câu trả lời tồi tệ và trở thành nguyên nhân của những hành vi tiêu cực trong công ty.

Chìa khóa thành công: Tham gia vào quá trình đánh giá theo phương pháp phản hồi 360 độ là một việc quan trọng và hết sức nghiêm túc. Mỗi thông tin thu về đều có thể làm thay đổi hành vi của người được đánh giá.

Tuy nhiên, nếu quá trình thu thập thông tin phản hồi kéo dài quá lâu, thì mọi người có thể sẽ không còn hứng thú đối với việc đánh giá này, trừ một người duy nhất là chính người được đánh giá. Do đó, bạn hãy cố gắng kiểm soát thời gian của toàn bộ quá trình này.

***

Hình thức phản hồi 360 độ rất hiệu quả trong việc chẩn đoán hiệu quả công việc, nhưng cũng đừng vì thế mà kỳ vọng rằng nó sẽ giải quyết được tất cả những vấn đề về hiệu quả làm việc của lực lượng nhân viên. Trên thực tế, đừng kỳ vọng rằng nó giúp ích được gì đó cho bạn nếu bạn chỉ dùng hình thức đánh giá này mà không có bất kì một chiến lược phát triển tổng thể nào.

Hãy nhớ rằng hình thức phản hồi 360 độ sẽ mang lại giá trị lớn nhất khi nó được sử dụng cho mục đích phát triển và nâng cao những kỹ năng quan trọng cần có để đạt được nhiều thành công lớn hơn trong tương lai.

Nguồn: danhnhancuoituan.vn

Những Mẫu Quản Lý Mà Nhân Viên Ghét

Chào các bạn,

Trong mấy ngày vừa qua, Tôi có ngồi viết báo cáo đánh giá về Quản lý của công ty theo phương pháp 360 độ - Lấy ý kiến của nhân viên, những người đồng cấp và cấp trên, những người làm cùng hoặc tương tác công việc với bạn Quản lý đó. Sau hơn 100 bài khảo sát riêng lẻ về 100 bạn quản lý, Tôi xin tổng hợp lại một số hình mẫu quản lý mà nhân viên không thích (Hay ghét).

1. Quản lý làm việc thiên vị, không công bằng. Trong quá trình làm việc thích người này, người kia và sẽ ưu tiên công việc cho những người đó. Biểu hiện cụ thể bằng việc hay đi chơi, ăn uống và liên hệ công việc thường xuyên với những người mình thích hoặc có cảm tình. Việc này vô tình đã tạo ra phe phái, tách tốp trong bộ phận, phòng ban nơi người quản lý đó làm việc. Việc này ảnh hưởng rất nghiêm trọng đến hiệu quả công việc.

2. Quản lý độc đoán, cá nhân. Bất kỳ một ai cũng có bản sắc và những chính kiến riêng của bản thân. Là một người quản lý, bạn phải biết cách trung hòa và ghi nhận tất cả các ý kiến đóng góp của mọi người. Kiên trì giải thích cho nhân viên hiểu nếu thấy ý kiến đó chưa phù hợp hay áp dụng những ý kiến đóng góp nếu nó thực tế và hữu dụng.  Bạn không nên áp đặt cách suy nghĩ của mình lên người khác, cho rằng chỉ ý kiến của mình mới là tuyệt vời nhất.

3. Quản lý không giữ intergity (Sự trọn vẹn, sự cam kết). Nếu là một người quản lý chỉ nói, hứa suông mà không thực hiện sẽ rất khó để nhân viên tín nhiệm và nể phục. Và khi những gì bạn hứa hẹn mà không được thực thi thì chắc chắn sau này nhân viên sẽ không tin bạn nữa. Người xưa từng nói "một lần thất tín, vạn lần thất tin". Hi vọng bạn sẽ không rơi vào trường hợp đó.

4. Quản lý hay đi nói xấu nhân viên, cấp trên của mình. Bạn sẽ không thể xây dựng một đội ngũ vững mạnh nếu nhân viên không tín phục bạn. Họ sẽ không còn tin tưởng 1 người quản lý trước mặt thì khen họ hết lời những lại đi nói với người khác rằng họ không có năng lực để làm việc và hoàn thành mục tiêu. Hay luôn cho rằng cấp trên của mình là một người không có năng lực trong khi trước mặt thì hết lời "nịnh nọt". Đây là biểu hiện của căn bệnh "ba phải".

5. Quản lý chỉ nghĩ về lợi ích của bản thân mình. Hoàn thành công việc của nhóm hay bộ phận thì đó là công sức của tất cả mọi người. Một người quản lý là phải biết ghi nhận những đóng góp của nhân viên trong thành quả chung đó chứ không nên tự nhận rằng đó là thành quả của riêng mình.

6. Quản lý nói giỏi hơn làm. Có nhiều bạn quản lý chỉ giỏi đưa ra các định hướng, đường lối phát triển nhưng khi hỏi cách thức triển khai thì lại không biết. Ngay cả việc thiết lập kế hoạch và giám sát việc thực hiện cũng không làm được thì không thể khiến nhân viên tin tưởng. Bạn hãy cùng xắn tay và làm cùng nhân viên để cảm nhận được những khó khăn, vất vả mà họ gặp phải; Đưa ra những giải pháp kịp thời để khắc phục sự cố (Nếu có). Đây chính là tinh thần đồng cam cộng khổ được các bạn nhân viên hoan nghênh.

7. Quản lý chỉ là quản lý. Trong công việc hàng ngày, nhân viên kỳ vọng người sếp của mình không những là 1 đồng nghiệp đáng tin tưởng, 1 vị sếp khả ái... Mà còn hi vọng, Sếp trở thành một người bạn thân, một người bạn tri giao trong công việc để họ có thể chia sẻ khi gặp khó khăn, thông cảm cho nhân viên của mình khi họ vướng mắc 1 vấn đề nào đó mà ảnh hưởng đến công việc... Nếu lúc nào bạn cũng chăm chăm làm tốt công việc quản lý của mình mà không để ý đến cảm xúc, tình cảm của những người xung quanh bạn thì đến một lúc nào đó, bạn sẽ chỉ còn 1 mình.

Trên đây là tổng hợp 7 hình mẫu quản lý mà nhân viên không thích, nếu bạn đang là quản lý và rơi vào những trường hợp này thì cần ngay lập tức dừng lại ngay nhé.

9 Cách Gây Thiện Cảm Với Sếp

Chào các bạn,

Trong một phòng ban, bộ phận của công ty thông thường sẽ có rất nhiều nhân viên cùng làm việc với nhau. Vậy làm cách nào để chúng ta có thể trở thành một người nổi bật trong mắt của nhà lãnh đạo, cấp trên trong công ty. Làm cách gì để tạo ra sự khác biệt lớn phân biệt chúng ta với phần còn lại khi đến kỳ tăng lương, sát hạch thăng tiến...

1. Luôn hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao

Đây là yếu tố tối quan trọng trong công việc và cũng quyết định một phần rất lớn đến cơ hội phát triển nghề nghiệp của bạn trong công ty. Bạn cần phải là người hoàn thành xuất sắc mọi nhiệm được giao, không để xảy ra than phiền hay khiếu nại về kết quả công việc của mình. Cấp trên sẽ không bao giờ tin tưởng và giao cho bạn những trọng trách khác khi ngay cả công việc của mình, bạn cũng không thể hoàn thành.

2. Tích cực hỗ trợ đồng nghiệp (Teamwork)

Trong quá trình làm việc tại tổ chức, tinh thần đội nhóm là điều vô cùng quan trọng mà các doanh nghiệp hướng tới. Điều này sẽ giúp cho bạn và tổ chức của bạn hoàn thành được mục tiêu đề ra.

Việc duy trì tinh thần đội nhóm giúp bạn thể hiện được con người quảng giao, tâm hòn cao cả và luôn biết suy nghĩ cho người khác, cho tập thể.

3. Có tài lẻ

Hiện nay, bên cạnh việc thực hiện công việc hàng ngày. Các doanh nghiệp thường hay có những hoạt động gắn kết, team building, các chương trình sự kiện... Đây sẽ là cơ hội để bạn thể hiện con người khác của mình như: Khả năng MC, ca hát, chơi nhạc cụ, đá bóng... Những điều này sẽ giúp cho bạn ghi điểm trong mắt cấp trên và những bạn đồng nghiệp.

4. Luôn quan tâm và chia sẻ với mọi người

Trong cuộc sống hay công việc, sẽ có những khoảng khắc chúng ta cần được tâm sự hay chia sẻ những khó khăn, áp lực hàng ngày. Chỉ cần một lời động viên kịp thời, một nụ cười hay một cử chỉ đồng cảm... Nó sẽ tạo thành sức mạnh để chúng ta vượt qua những giai đoạn khó khăn.

5. Sáng tạo không ngừng

Trong bất cứ tổ chức nào cũng đều mong muốn nhân viên của mình có những sáng kiến để cải tiến và tăng hiệu suất công việc. Điều này giúp bạn tạo ra sự khác biệt và ghi lại dấu ấn với tất cả mọi người.

6. Luôn là người tích cực trong các cuộc họp

Khi bạn tham gia một cuộc họp với Sếp, có 2 cách để bạn thể hiện: Khán giả hoặc cầu thủ. Nếu bạn là khán giả, bạn chỉ cần chú tâm lắng nghe ý kiến, ghi chép và đồng ý với các quan điểm của sếp và đồng nghiệp đưa ra; Còn nếu bạn lựa chọn mình là 1 cầu thủ, hãy tích cực trao đổi ý kiến, đóng góp và nêu ra các quan điểm cá nhân của bạn để thảo luận. Trong một trận đấu thì trung tâm bao giờ cũng chính là những cầu thủ.

7. Nhận trách nhiệm và đưa ra giải pháp khắc phục

Trong quá trình làm việc của mình sẽ không thể tránh được những sai sót và lỗi mắc phải. Bạn đừng nên giải thích hay tìm lý do để bào chữa cho việc đó. Hãy ngay lập tức coi mình là gốc rễ của vấn đề và tìm ra cách để khắc phục việc đó.

8. Học hỏi không ngừng

Kho tàng kiến thức rộng lớn vô cùng, cùng với 1 sự việc chúng ta có vô vàn cách giải quyết khác nhau và chúng ta cũng không thể dám chắc cách mà chúng ta đang làm đã là tốt nhất. Chính vì vậy, bạn phải luôn di trì khả năng quan sát và học hỏi để nâng cao trình độ chuyên môn và cách xử lý công việc của mình.

9. Hiểu sếp của bạn

Nhiều người hay nghĩ rằng chúng ta hiểu những suy nghĩ, tâm tư và nguyện vọng của sếp... chính là chúng ta đang mon men tìm cơ hội để nịnh sếp. Đó là cách nghĩ tiêu cực và không có sức mạnh.

Đứng trên cương vị của "Sếp" để thấu hiểu và đồng cảm giúp bạn chia sẻ dễ dàng hơn với người lãnh đạo của mình. Điều này giúp bạn vừa là cấp dưới, vừa là người đồng nghiệp, người bạn của Sếp.

Tại Sao Bạn Thất Bại Ở Môi Trường Mới

Chào các bạn,

Hôm nay, Tôi nhận được thông tin về 1 bạn ứng viên mà Tôi đánh giá về tiềm năng, tố chất, kỹ năng... hoàn toàn phù hợp để phát triển tại công ty nhưng chỉ sau 8 ngày học huấn luyện và xuống siêu thị thực tập, bạn đã bị BP. Đào tạo trả về với lý do: Không phù hợp với công việc.

Vậy điều gì đã khiến bạn đó thất bại trong vấn đề hòa nhập tại môi trường mới. Sau khi trao đổi với bạn, Tôi có một số kết luận cho sự việc lần này:

1. Cái TÔI của bản thân quá lớn

Mỗi người đều có 1 cái Tôi riêng của bản thân. Họ xây dựng cho mình những giá trị mà bản thân họ nghĩ là đúng. Nó thể hiện quan điểm cá nhân của họ đối với tất cả các sự vật, hiện tưởng xảy ra xung quanh. Những người có cái Tôi quá lớn sẽ khó khăn hơn trong việc tiếp thu những giá trị mà người khác trao tặng cho bạn bởi trong suy nghĩ của họ rất khó có thể thay đổi theo cách nghĩ nào đó khác mà bản thân đã được mặc định sẵn.

Trong một tổ chức cũng vậy, họ đều có những quy định, cách thức vận hành và quy tắc riêng. Bạn cần phải điều khiển cái Tôi của bản thân cho phù hợp với hoàn cảnh đang xảy ra của mình. Việc hạ thấp cái Tôi của bản thân để phù hợp với doanh nghiệp không có điều gì là xấu (Còn nếu bạn cho là xấu thì tốt nhất không nên làm việc cho doanh nghiệp đó). Quyết định luôn là sự lựa chọn của bạn.

2. Duy trì thói quen cũ, ngại sự thay đổi

Khi bạn đang ở trong một môi trường nào đó quá lâu, bạn đã quen với cách hành xử, làm việc hay hoạt động ở nơi đó và bạn không hề muốn thay đổi những điều này khi bạn phải sang 1 nơi mới. Chính những điều này trong suy nghĩ của bạn đã hạn chế khả năng thích nghi và điều đó sẽ khiến cho bạn lạc lõng trong chính nơi ở, làm việc của bạn.

3. Chưa xác lập được mục tiêu rõ ràng trong môi trường mới

Chính vì bạn đang còn mông lung, chưa có một định hướng rõ ràng khi làm việc ở môi trường mới nên điều đó làm giảm đi động lực, sức mạnh của bạn trong quá trình phấn đấu. Bạn không có đủ quyết tâm mạnh mẽ để vượt qua các thử thách của công việc đặt ra.

4. Nói giỏi hơn làm

Bạn là người giao tiếp tốt, trình bày lưu loát, mạch lạc và thuyết phục người nghe. Tuy nhiên, bạn lại không thể biến những điều đó thành hành động thực tế. Bạn dễ dàng đưa ra 1 phán xét đối với người khác những lại vụng về trong khi thực hiện công việc của mình.

5. Không hiểu cấp trên của bạn

Trước khi thành 1 nhà quản lý giỏi, bạn phải là một nhân viên tốt. Việc bạn không lắng nghe ý kiến của cấp trên hay góp ý của họ trong công việc là yếu tố cản trở bạn hoàn thành công việc. Có thể bạn cho rằng bản thân có trình độ, tư duy hay nhận thức tốt hơn so với người đó. Nhưng bạn đừng quên, ở thời điểm hiện tại Người đó mới chính là sếp của bạn.

Nếu bạn muốn được làm theo ý mình thì điều kiện cần đầu tiên đó là bạn là sếp.

6. Đổ lỗi

Khi bạn không hoàn thành công việc hay mắc lỗi, bạn luôn tìm ra được rất nhiều lý do để bao biện và giải thích cho việc đó. Bạn mong người khác thông cảm và hiểu cho những khó khăn của bạn.... Chính những suy nghĩ này làm cho bạn không bao giờ tìm được những hướng khắc phục, cách giải quyết dứt điểm cho những sự việc xảy ra. Vì đơn giản, bạn không cho rằng mình có trách nhiệm trong đó.

Hi vọng rằng với những chia sẻ trên đây sẽ giúp các bạn tránh không lặp lại những điều tồi tệ có thể xảy đến khi làm việc ở một tổ chức mới.

Những Câu Nói Dối Kinh Điển Dân Nhân Sự

Các bạn đã biết các câu nói dối kinh điển của dân nhân sự chưa ? Lúc đầu thì nói hơi ngượng miệng 1 tý. Sau dần quen quen và sau cuối là nói suôn sẻ. Các bạn sẽ làm tuyển dụng và nhân sự tập dần các câu nỏi này nhé. 

1. Chúng tôi chỉ tuyển người phù hợp không cần người giỏi nhất.

2. Công ty chúng tôi có môi trường làm việc chuyên nghiệp.

3. Sau 5 năm ở đây, khi ra ngoài lương của bạn sẽ nhất nhì trên thị trường.

4. Công ty là môi trường đào tạo thực tế tốt nhất vào đây bạn sẽ được làm nhiều.

5. Ngoài lương thực tế bạn còn x% lương năng suất. Tức là mức lương thực tế bạn nhận được còn lớn hơn nhiều.

6. Chúng tôi là một trong những công ty đứng đầu thị trường.

7. Khi vào công ty bạn sẽ được chỉ dẫn tận tình.

8. Đồng nghiệp luôn thân thiện.

9. Bạn sẽ được:

- Được tham gia làm trợ lý trong dự án

- Được tham gia giao tiếp với khách hàng Nhật

- Được học hỏi các kỹ năng giao tiếp với khách hàng

- Được đào tạo các kỹ năng mềm cần có trong công việc: viết mail, giao tiếp, ứng xử các tình huống, rèn luyện tính kiên trì trong công việc, vv.

Càng liệt kê tôi lại càng buồn cười. Đúng là làm nghề nào ăn nghề ý. Nghề nào cũng có thủ thuật riêng. Không ngờ dân nhân sự lại có nhiều câu nói dối thế. Các bạn xem tiếp nhé.

10. Chính sách BHXH, BHYT và các phúc lợi khác theo đúng quy định.

11. Cơ hội được đi du lịch miễn phí

12. Cơ hội trở thành nhân viên chính thức của công ty Việt Nam nếu có thành tích tốt.

13. Môi trường trẻ, đủ áp lực, học hỏi được nhiều, rất hợp với các bạn nhiều lửa với công việc.

14. Việc làm và cơ hội thăng tiến tại các tập đoàn đa quốc gia

15. Trải nghiệm các nền văn hóa, hệ tư tưởng và phong cách làm việc đa dạng

16. Mở rộng mạng lưới quan hệ trong công việc

17. Trải nghiệm ở những sân chơi nghệ thuật lớn

18. Có cơ hội nói chuyện, giao lưu văn hóa trực tiếp với người nước ngoài và văn hóa vùng miền khác của người Việt Nam.

19. Được bổ sung thêm kiến thức về du lịch, làm việc trong môi trường du lịch tại Thành phố Hội An – là điểm đến được yêu thích nhất trên thế giới.

20. Được gặp gỡ nhiều người bạn quốc tế đầy thân thiện và thú vị.

21. Sau cuộc thi sẽ được đánh giá và cấp giấy chứng nhận của BTC hội thi và Tổ chức Interkultur, Đức.

22. Thời gian làm việc linh hoạt, thoải mái

23. Nếu đạt doanh số lương tháng có thể lên tới hàng tỷ USD

24. Cơ hội được cử đi học và lấy bằng tư vấn tài chính tại Mỹ và cơ hội thăng tiến rộng mở.

25. Được tăng lương theo định kỳ của công ty

26. Cơ hội làm việc và gắn bó lâu dài trong công ty để phát huy tối đa năng lực bản thân và phát triển nghề nghiệp

27. Được bổ nhiệm thăng tiến các chức vụ phù hợp với năng lực, trình độ và sự cống hiến

28. Tham gia học miễn phí khóa học ABC của công ty

29. Biết được tổng thể sức khỏe của bản thân, cũng như của những người thân yêu nếu họ cùng bạn tham dự sự kiện này.

30. Hiểu rõ hơn về đặc thù bảo hiểm, lợi ích mà bảo hiểm đem lại cho bạn, và biết đâu đó, bạn sẽ tìm được một gói sản phẩm BH phù hợp cho mối quan tâm của bạn trong cuộc sống: “Làm sao để củng cố tài chính, làm sao để vừa có thể vừa sinh lời, vừa có thể bảo vệ những người thân yêu giảm bớt được tổn thương của rủi ro trong cuộc sống…”

Nhìn vào list này chúng ta sẽ thấy ngay là những câu nói dối này có thể được đưa vào 1 số nhóm : Lương, môi trường làm việc, lộ trình công danh, cá nhân. Có một bài nào đó trong blog tôi từng gọi những lời nói dối này là chiếc bánh vẽ mà HR nào cũng phải có. Công ty càng lớn thì bánh vẽ càng to. Không có thì người ta phải cố vẽ cho có kẻo lại không có cái để mời ứng viên. Tiếp đây ..

31. Chủ động trong công việc

32. Được tạo điều kiện làm việc và phát triển sự nghiệp.

33. Bạn là 1 trong số 100 người được qua vòng … đăng thông tin tuyển dụng.

34. Em thấy bên này có vẻ hợp với anh.

35. Anh phó Tổng muốn gặp anh chị.

36. CV của em rất đẹp.

37. Cách ăn mặc của em rất ấn tượng.

38. Em là ứng viên tiềm năng.

39. Vấn đề này đang được các sếp nghiên cứu

40. Anh chị cứ yên tâm, em sẽ nói với sếp.

41. Công ty là nhà, đồng nghiệp là người thân.

42. Không phân biệt bằng cấp, trung thực ,nhiệt tình say mê công việc.

43. …

Còn nữa không nhỉ ?

Nguồn: nhanvienmoi.Blogspot.com

Học Tập Không Ngừng Giúp Bạn Thành Công

Chào các bạn,

Xã hội không ngừng biến đổi, khoa học kỹ thuật phát triển dẫn đến các yêu cầu của công việc ngày càng cao. Để bản thân chúng ta không bị lỗi thời trước sự phát triển của cuộc sống. Bạn cần phải trang bị cho mình một kỹ năng nghiên cứu, tìm hiểu và học tập không ngừng.

Học từ những người thành công: Hiện nay, bất kỳ một người thành công nào trên thế giới đều có ít nhất 1 quyển sách viết về mình như: Billgates, Warren Buffet, Donald Trump, Adam Khoo.... Đó là những đúc rút trong cuộc đời của họ, những bài học từ thất bại, bí quyết để thành công và chinh phục thử thách... Chúng ta không phải đặt ra giả thuyết hay nghi ngờ về những điều này, bởi chúng đã được kiểm chứng bằng chính cuộc đời của họ.

Học từ những người đồng nghiệp/ những người bạn: Mỗi người là một kho tàng của sự sáng tạo và tràn đầy một thế giới với đầy đủ các khả năng. Bạn hoàn toàn có thể khỏa lấp những thiếu xót của bản thân mình từ chính những người đồng nghiệp, những người bạn. Bởi họ là những người thân thiết, gần gũi đang phải làm những điều giống như bạn đang làm.

Nếu bạn là một người có trái tim bao la, rộng lớn. Mong muốn tiếp thu và học hỏi những điều hay và hoàn thiện bản thân mình. Chắc chắn bạn sẽ nhìn thấy một vài ưu điểm của những người xung quanh bạn có thể áp dụng được cho mình.

Học trên Internet: Internet hiện nay không còn là 1 công cụ giải trí đơn thuần nữa mà nó chính là một kho tàng kiến thức khổng lồ, là những tâm huyết của rất nhiều con người chia sẻ cho cộng đồng. Bạn luôn có thể tìm thấy bất cứ câu trả lời nào cho những thắc mắc của bạn từ chính Internet.

Điều mà bạn nên làm ngay lúc này, đó là trang bị cho mình kỹ năng tìm kiếm và xử lý thông tin trên mạng, những kiến thức tin học cơ bản...

Học từ chính những thất bại của bản thân: Không có một sự trãi nghiệm quý giá nào có thể so sánh được với những điều mà bạn rút ra từ chính những lần thất bại. Bạn mới chính là người hiểu rõ được lý do, nguyên nhân thất bại của mình để từ đó đưa ra những giải pháp khắc phục. Tuy nhiên, để làm được điều này, bạn phải là người có bản lĩnh, quyết tâm và luôn luôn cầu thị.

Học trong cuộc sống: Những sự vật hiện tượng xảy ra xung quanh bạn luôn bao hàm một ý nghĩa nào đó. Nếu bạn là người tinh ý, biết chắt lọc những điều đó để áp dụng cho bản thân thì chắc chắn bạn không bao giờ bị tụt hậu.

Học từ chính đối thủ: Trong cuộc sống luôn tồn tại những mâu thuẫn, tranh chấp... Điều đó gây ra những tư tưởng đối lập. Tuy nhiên, không phải những suy nghĩ khác biệt đó bạn không thể dùng cho chính bản thân mình. Hãy biết sàng lọc những điều tốt, phù hợp với bản thân của chính đối thủ của bạn áp dụng cho mình.

Vậy bạn học như thế nào?

Tìm Hiểu Về Luật Bảo Hiểm Thất Nghiệp

Chào các bạn,

Luật Bảo hiểm thất nghiệp (BHTN)  được quốc hội thông qua ngày 29/6/2006, ngày 12/12/2008 chính phủ ban hành Nghị định số 127/2008/NĐ - CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của luật Bảo hiểm xã hội (BHXH) về BHTN và chính thức có hiệu lực bắt đầu từ ngày 1/1/2009. Để các bạn có thể tìm hiểu một cách giản lược và nắm bắt những nội dung chính của luật này. Tôi sẽ cùng các bạn đi qua một số điểm chính sau:

1. Tỷ lệ trích đóng BHTN

- Tỷ lệ trích đóng của NLĐ bằng 1% tiền lương, tiền công tháng đóng BHTN.

- Tỷ lệ trích đóng của NSDLĐ bằng 1% quỹ tiền lương, tiền công tháng đóng BHTN của những người lao động tham gia BHTN.

- Nhà nước hỗ trợ 1% từ ngân sách.

2. Điều kiện hưởng

- Đóng BHTN đủ 12 tháng trở lên trong vòng 24 tháng trước khi thất nghiệp.

(Tìm hiểu thêm ở Điều 81 Luật BHXH)

3. Thủ tục hưởng Trợ cấp thất nghiệp (TCTN)

3.1. Thời hạn đăng ký TCTN: Trong vòng 3 tháng kể từ ngày nghỉ việc, bạn phải đăng ký TCTN.

(Bạn tham khảo thêm Khoản 1 Điều 34 Nghị định số 127/2008/NĐ - CP ngày 12/12/2008 của chính phủ đã được sửa đổi bổ sung tại nghị định số 100/2012/NĐ - CP ngày 21/11/2012 có hiệu lực từ ngày 15/1/2013).

3.2. Giấy tờ cần chuẩn bị

- Quyết định nghỉ việc của công ty.

- Sổ BHXH

- Quyết định chuyển tỉnh (Nếu bạn làm việc tại 1 tỉnh => Đóng BHTN tại tỉnh đó; Nhưng sau khi nghỉ việc bạn di chuyển sang 1 tỉnh khác và muốn làm TCTN tại tỉnh mới) của cơ quan có thẩm quyền.

3.3. Mức Hưởng

- 60% của 3 tháng lương nếu tham gia BHTN đủ 1 năm đến dưới 3 năm

- 60% của 6 tháng lương nếu tham gia BHTN từ đủ 3 năm đến dưới 6 năm.

- 60% của 9 tháng lương nếu tham gia BHTN từ đủ 6 năm đến dưới 9 năm.

- 60% của 12 tháng lương nếu tham gia BHTN từ đủ 9 năm đến dưới 12 năm.

(Mức lương tính BHTN là trung bình mức lương của 6 tháng cuối trước khi nghỉ việc).

4. Chấm dứt hưởng BHTN

- Bạn có thể tham khảo Điều 87 Luật BHXH.

- Bạn lưu ý: Trong thời gian hưởng BHTN nếu bạn có việc làm thì số tiền BHTN còn lại (Số tháng còn lại bạn chưa hưởng) sẽ được chi trả toàn bộ 1 lần.

Trên đây là những kiến thức cơ bản của Luật BHTN mà 1 người mới bắt đầu công việc nhân sự cần phải nắm và nó là thông tin hữu ích cho những ai chưa biết về BHTN muốn tìm hiểu.

QUY TRÌNH ĐÀO TẠO

Chào các bạn,

Theo xu hướng phát triển của thị trường, yêu cầu đào tạo và tái đào tạo đội ngũ nhân sự khi làm việcđã trở thành một trong những đòi hỏi cấp thiết. Bộ phận đào tạo trong P. Nhân sự đang ngày càng chiếm vị trí vô cùng quang trọng trong sơ đồ tổ chức của P. Nhân sự.

Ngày hôm nay, Tôi và các bạn sẽ cùng đi tìm hiểu về "QUY TRÌNH ĐÀO TẠO" sơ lược và đơn giản nhất mà hiện nay hầu hết các công ty đang tiến hành. Theo Tôi, Có 4 bước vô cùng quan trọng mà bất kỳ quy trình đào tạo nào cũng cần có:


Bước 1: Tiếp nhận yêu cầu đào tạo

Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo

Bước 3: Tiến hành đào tạo

Bước 4: Đánh giá đào tạo

Để giúp các bạn có thể hiểu rõ hơn về quy trình đào tạo trên, Tôi và các bạn sẽ đi cụ thể vào từng bước để chúng ta có thể nắm được nội dung công việc trong từng bước chúng ta cần triển khai điều gì.

Bước 1: Tiếp nhận yêu cầu đào tạo

Thông thường các Trưởng bộ phận/ Trưởng phòng/ Giám đốc sẽ có những nhu cầu đào tạo cho đơn vị của mình như: Đào tạo kiến thức mới, tái đào tạo bổ sung kiến thức, đào tạo nâng cao tay nghề... Để phục vụ mục tiêu mở rộng sản xuất kinh doanh, tái bố trí vị trí làm việc, thuyên chuyển thăng cấp. Họ sẽ gửi các nhu cầu này về BP. Đào tạo.

Bên cạnh đó, khi BP. Đào tạo tiếp nhận nhu cầu đào tạo từ các Trưởng bộ phận/ Trưởng phòng/ Giám đốc thì cần xác định nhu cầu và mục đích đào tạo. Chúng ta có thể thực hiện bằng các cách sau:

- Lập phiếu điều tra, khảo sát.

- Phân tích từ các báo cáo, hiệu suất công việc.

- Trao đổi với TBP/TP/GĐ về mong muốn nguyện vọng cho khóa đào tạo

- Phỏng vấn trực tiếp người sắp được đào tạo.

Từ nhu cầu và mục đích đã xác định được ở trên, BP. Đào tạo sẽ tiến hành lên kế hoạch để đào tạo.

Bước 2: Lên kế hoạch đào tạo

Trong bước này, chúng ta cần phải có 1 Plan chi tiết để thực hiện chương trình đào tạo. Trong phần lập kế hoạch này chúng ta cần có các nội dung như sau:

- Chương trình đào tạo: Chúng ta cần xây dựng nội dung đào tạo dựa trên nhu cầu và mục đích đào tạo của doanh nghiệp. Nội dung chương trình đào tạo phải sát với thực tế và những vấn đề mà đơn vị đang cần hoặc nhân viên đang thiếu.

- Kinh phí thực hiện chương trình đào tạo: Chúng ta cần kinh phí dành cho việc thuê hội trường, phô tô tài liệu, trang trí hội trường, thuê Trainer... Việc này cần phải được hoạch định một cách chính xác và cụ thể.

- Thời gian tiến hành đào tạo: Chúng ta cần phải biết thời gian bắt đầu tiến hành và kết thúc chương trình đào tạo.

- Địa điểm đào tạo: Đào tạo tại chỗ, đào tạo tập trung...

- Trainer phụ trách (Người của tổ chức hay thuê ngoài)

- Cách thức đánh giá sau đào tạo: Đánh giá bằng công cụ gì, phương pháp như thế nào để mang lại tính chính xác cao nhất.

Việc lên kế hoạch 1 cách đầy đủ, chi tiết sẽ giúp chúng ta tiết kiệm được thời gian, chi phí và nguồn lực trong tổ chức, đạt được kết quả cao nhất.

Bước 3: Tiến hành đào tạo

Sau khi đã có kế hoạch chi tiết cho chương trình đào tạo, chúng ta bắt tay vào thực hiện theo đúng khung thời gian, nội dung... đã đề ra.

Trong quá trình đào tạo, chúng ta cần phải thường xuyên kiểm tra, giám sát để có thể điều chỉnh kế hoạch đào tạo khi cần thiết.

Bước 4: Đánh giá đào tạo

Ở mỗi một đơn vị và tổ chức có cách đánh giá đào tạo khác nhau. Chúng ta có thể đánh giá đào tạo thông qua các phương pháp như:

- Làm bài kiểm tra cuối khóa

- Khảo sát mức độ hài lòng của học viên sau khi tham gia khóa học

- So sánh năng suất công việc trước và sau đào tạo.

- Lấy ý kiến đánh giá của cấp trên trực tiếp của học viên sau quá trình đào tạo.

Hi vọng rằng với những chia sẻ trên đã giúp các bạn hiểu sơ lược về quy trình đào tạo hiện nay các công ty đang áp dụng.